Mientras el mundo laboral se transforma por la inteligencia artificial y la digitalización, Argentina sigue regulando el empleo con convenios colectivos redactados hace más de cuatro décadas. La falta de actualización limita la competitividad, dificulta la creación de empleo formal y desafía la sostenibilidad del sistema laboral.
En un contexto de acelerada transformación tecnológica impulsada por la inteligencia artificial, el marco de relaciones laborales en Argentina permanece anclado a estructuras normativas del siglo pasado. Esta nota analiza las principales tensiones entre el actual sistema de negociación colectiva y las nuevas formas de producción, y propone alternativas para fomentar el empleo formal de calidad en el nuevo escenario digital.
La revolución tecnológica en curso, motorizada por la inteligencia artificial (IA), está redefiniendo el mundo del trabajo a un ritmo vertiginoso. Si bien este proceso de cambio no es nuevo —ya lo fue el caso de la masificación de internet en los años noventa—, el actual ciclo disruptivo implica una mutación estructural que desafía no solo a las empresas y a los trabajadores, sino también a las instituciones que regulan el mercado laboral.
Frente a este fenómeno, los países más desarrollados han implementado reformas orientadas a dotar de mayor dinamismo y adaptabilidad a sus marcos laborales. Según la OCDE, los convenios colectivos en esas economías se actualizan cada uno o dos años, permitiendo ajustes salariales y, sobre todo, incorporando nuevas formas de organización del trabajo como el empleo híbrido, el uso de plataformas digitales o la redefinición de tareas frente a la automatización.
Un modelo argentino desactualizado
En contraste, Argentina presenta un esquema de negociación colectiva fuertemente rígido, caracterizado por tres rasgos principales: la unicidad sindical, la ultraactividad de los convenios y la centralización de las escalas salariales. Este modelo, que fue diseñado para un contexto industrial muy diferente al actual, representa hoy una traba significativa a la generación de empleo formal.
Fuente: LP CONSULTING en base a Secretaria de Trabajo
Según datos de la Secretaría de Trabajo de la Nación, en 2024 cerca de seis millones de trabajadores se encontraban cubiertos por convenios colectivos, de los cuales alrededor del 70% fueron firmados en las décadas de 1970 y 1980. Muchos de estos convenios no sólo resultan anacrónicos en términos de categorías laborales (como el caso del convenio metalúrgico, que todavía contempla más de 1.500 categorías de 1975), sino que también siguen regulando formas de comunicación o prácticas laborales hoy obsoletas (como pizarras o vitrinas para comunicados).
Fuente: LP CONSULTING en base a Secretaria de Trabajo
Además, la centralización de la negociación en grandes convenios sectoriales tiende a uniformar condiciones salariales para empresas de tamaños y realidades productivas muy diferentes. Esta lógica impide reconocer la productividad individual y penaliza especialmente a las pequeñas y medianas empresas, que suelen carecer de márgenes financieros comparables con los de las grandes corporaciones.
La alternativa del desenganche
En este contexto, una reforma integral que elimine de forma abrupta la ultraactividad o imponga una renegociación obligatoria de todos los convenios resultaría inviable tanto por su complejidad operativa como por su costo político. Sin embargo, una alternativa pragmática y progresiva podría ser la habilitación del “desenganche”, es decir, permitir que empleadores y trabajadores puedan pactar acuerdos propios que prevalezcan sobre los convenios sectoriales vigentes.
Este enfoque, que se ha aplicado con éxito en otros países, preservaría el convenio colectivo como piso de derechos, pero ofrecería la opción de establecer condiciones laborales más ajustadas a la realidad de cada empresa o sector emergente. A su vez, se podría garantizar una cláusula de retorno al convenio sectorial en caso de que el acuerdo individual resulte desfavorable para el trabajador, generando así un equilibrio razonable entre flexibilidad y protección.
Empleo formal y competitividad
La necesidad de modernizar el sistema de relaciones laborales no es sólo una cuestión de eficiencia institucional. En una economía que comienza a estabilizarse, persistir con un esquema salarial desvinculado de la productividad real atenta contra la creación de empleo formal y de calidad. Argentina ya vivió esta desconexión en los años noventa, cuando el crecimiento económico no logró traducirse en más empleo asalariado formal en el sector privado.
Hoy, la oportunidad es distinta: las nuevas tecnologías no sólo destruyen tareas obsoletas, sino que crean nuevas ocupaciones. Pero para que esas oportunidades se conviertan en trabajo genuino y registrado, es indispensable que el andamiaje normativo acompañe el cambio.
Conclusión
El debate sobre la reforma laboral no debería centrarse exclusivamente en la flexibilización o en el ajuste de costos, sino en cómo diseñar instituciones capaces de articular productividad, innovación y equidad. La modernización de los convenios colectivos es un paso imprescindible para que la Argentina no quede atrapada entre tecnologías del futuro y reglas del pasado.
CP Leonardo H. Piazza
Director de LP CONSULTING
